• Imprimeix

Protocol per a la prevenció i actuació davant de l'assetjament sexual i per raó de sexe

Protocol

El Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe és un document que recull dues vessants: mesures preventives i el procediment i l’organització interna per actuar davant de qualsevol cas d’assetjament sexual o assetjament per raó de sexe al si de l’organització.

És important que inclogui: les definicions i els exemples dels conceptes d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe; les persones de referència clarament identificades; les actuacions de prevenció de l’assetjament; el procediment d’actuació davant dels casos i un model de denúncia.

El Protocol s’ha de regir pels principis següents: els principis d’urgència o celeritat; el principi de confidencialitat; la garantia del dret a la intimitat i a la protecció de la dignitat; el principi de contradicció i igualtat de les parts implicades i l’obligació de protegir el dret a la seguretat i salut laborals. (El principi de contradicció i igualtat de les parts implicades es refereix al fet que en el procediment d’investigació d’una denúncia s’ha de tractar igual la víctima i la part denunciada i es parteix de la idea que la part denunciada es pot defensar. És a dir que s’ha actuar amb imparcialitat i garantir els drets de les dues parts).

L’article 48.1 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, amb caràcter obligatori preveu l’existència d’un Protocol en matèria d’assetjament sexual i per raó de sexe a totes les empreses.

Preguntes freqüents sobre el protocol

És imprescindible incloure en el Protocol de l’empresa una definició clara sobre què s’entén per assetjament sexual i per raó de sexe, ja que això ajuda les persones destinatàries a identificar quines conductes ho constitueixen.

És útil i clarificador incloure en el Protocol una llista d’exemples de les conductes que es poden considerar com a assetjament sexual, ja que sobre aquesta qüestió hi ha bastant desconeixement, com també d’actituds o actes que es poden considerar que no ho són, però que poden arribar a ser-ho (per exemple, explicar acudits amb contingut sexual, enviar documents o fotografies a través del correu electrònic de contingut sexual, calendaris sexistes…).

 

Com exemple, des de la perspectiva jurisprudencial, en la sentència del Jutjat Social núm. 5 d’Alacant de 20 d’octubre de 2011, es manifesta: “...Sobre el tipo de conducta, debe incluirse dentro de la descripción legal todo comportamiento que, a pesar de no ser stricto sensu físico o verbal, constituye un comportamiento de hostigamiento sexual susceptible de crear un entorno laboral ofensivo no deseado. A modo de ejemplo, puede decirse que se integran entre los comportamientos de acoso sexual: los gestos de contenido sexual, el envío de material de contenido sexual a través del correo electrónico o, en fin, la exhibición de fotografías o cualquier elemento de contenido sexual (STSJ Cataluña 5-7-2000). Igualmente, sobre el término ‘ofensa’ al que alude el citado precepto, se ha realizado una interpretación extensiva, incluyendo aquellos comportamientos que si bien por sí mismos no poseen identidad suficiente para integrarse en el concepto de ‘ofensa’, a través de su reiteración originan un contexto sexual no deseado para el trabajador (STSJ Cataluña 17-1-1995). No puede olvidarse de que se trata de una conducta de naturaleza sexual, esto es referida directa o indirectamente a la satisfacción del deseo sexual. Se distinguen así las conductas de acoso sexual de los actos discriminatorios por razón de sexo...”.

L’àmbit d’aplicació del Protocol afecta tot el personal de l’empresa, amb independència de la seva categoria professional, ubicació, funcions, tipus de contracte, etc. Però és important tenir en compte que també hi estan incloses i s’han de resoldre les situacions de les treballadores i treballadors no contractats per l’empresa, però que presten serveis en les seves instal·lacions: ens referim al cas de treballadores i treballadors d’empreses contractistes o subcontractistes, o d’empreses de treball temporal, ja que poden ser subjectes actius o passius d’una situació d’assetjament sexual o per raó de sexe.

La formalització de la denúncia s’ha de presentar per escrit, amb un contingut mínim: un relat, tan precís com sigui possible, dels fets que fonamenten la denúncia, les persones que poden actuar com a testimonis de la conducta denunciada, altres tipus de proves, etc. I, si és possible, incloure, com a annex del Protocol, un model concret de denúncia. 

La formalització de la denúncia ha de ser per escrit, perquè així queda constància dels fets que fonamenten la denúncia i la persona que denuncia es compromet amb el procediment posterior, per evitar possibles acusacions falses.

També s’ha de preveure en el Protocol on s’ha de presentar la denúncia. Saber on es pot fer aporta seguretat i confiança a la persona que denuncia, per tant, pot ser el departament de recursos humans, un servei de prevenció de riscos laborals, la representació de les persones treballadores o l’agent d’igualtat. En el cas de les empreses més petites, es pot preveure que sigui la mateixa direcció de l’empresa.

Respecte del lloc concret on s’ha de presentar la denúncia, les opcions són molt variades i depenen, en bona mesura, de la dimensió de l’empresa. Així, si es tracta d’una empresa gran o mitjana que disposa d’un departament de recursos humans i, amb menys freqüència, d’un servei de prevenció de riscos laborals propi, es pot preveure que la denúncia es presenti en aquest departament o en el servei de prevenció. També es pot presentar en la mateixa representació del personal (delegades o delegats de personal o el comitè d’empresa), o es pot fixar que la denúncia es faci arribar a l’agent d’igualtat o a la unitat d’igualtat, si l’empresa disposa d’aquest servei.

En el cas de les empreses petites, el lloc on es preveu presentar la denúncia pot ser la mateixa direcció de l’empresa. En aquesta qüestió, el Protocol té un ampli marge d’actuació, i és l’element clau el fet que sigui un lloc que ofereixi confiança a la persona que denuncia.

El Protocol ha d’especificar amb claredat qui pot presentar la denúncia i com ho ha de fer.

La víctima —com es preveu en bastants dels protocols actualment vigents—, pot presentar una denúncia, però també ho pot fer qualsevol altra persona de l’empresa que tingui coneixement de la situació d’assetjament (una altra treballadora o treballador, la representació del personal, etc .).

Si l’empresa té coneixement dels fets, ha d’actuar d’ofici.

En tractar-se d’una qüestió de prevenció de riscos laborals i, garantint sempre la màxima protecció de la víctima i la confidencialitat, sempre s’ha d’actuar. Si l’empresa no actua, ha d’assumir les responsabilitats corresponents.

En aquest àmbit cal recordar que els tribunals recullen l’obligació de l’empresa d’actuar sempre davant d’una possible situació d’assetjament sexual o per raó de sexe.

A la sentència del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Canàries de 16 de maig de 2011 s’afirma que: “.... El acoso puede afectar a la seguridad, salud y a la integridad física y moral del trabajador, en este sentido el empresario está obligado a adoptar medidas para prevenir los riesgos...” (També sentència del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Canàries de 30 de juny de 2011).

És convenient recollir mesures cautelars en el Protocol, que poden consistir, per exemple, en un canvi de lloc de treball mentre es desenvolupa el procediment formal d’intervenció.

Una qüestió delicada és determinar qui pot ser subjecte del canvi de lloc de treball: la presumpta víctima o la persona denunciada. Amb l’objectiu d’evitar la revictimització* de la víctima, aquesta hauria de tenir la possibilitat de decidir si vol ser ella o bé la persona denunciada la que canviï temporalment de lloc de treball.

El Protocol també pot recollir altres possibles mesures cautelars.

 

*Victimització secundària o revictimització: el maltractament addicional exercit contra les persones que es troben en situacions d’assetjament com a conseqüència directa o indirecta dels dèficits, quantitatius i qualitatius, de les intervencions dutes a terme pels organismes responsables, i també per les actuacions desencertades provinents d’altres agents implicats.

Un cop presentada una denúncia d’assetjament sexual o per raó de sexe, s’obre el procediment formal d’intervenció i aquesta denúncia s’ha d’investigar i, en cas que es consideri que s’ha produït efectivament una situació d’assetjament, s’han d’adoptar les mesures pertinents, entre les quals hi ha les de caràcter disciplinari.

En el Protocol hi ha de constar amb claredat qui s’encarregarà d’aquesta investigació, així com la seva durada màxima.

Les possibilitats són molt variades i estan molt vinculades a la dimensió de l’empresa. El marge d’actuació del Protocol en aquest àmbit és important, sempre que es garanteixi la imparcialitat, la serietat de la investigació i la seva urgència.

En tot cas, es plantegen algunes possibilitats:
1) L'empresa (ja sigui la pròpia direcció de l'empresa, el departament de recursos humans o els serveis jurídics, el servei de prevenció de riscos laborals…).
2) Si es tracta d'una empresa de certes dimensions, és convenient la constitució d’una comissió específica on estiguin presents: representants del departament de recursos humans, un representant del servei de prevenció de riscos laborals (intern o extern) i la representació del personal. Aquesta comissió pot tenir caràcter paritari.
3) En una petita o mitjana empresa, aquesta funció recau sobre el departament o la persona que s'encarregui de gestionar els recursos humans o bé sobre la mateixa direcció de l'empresa.
4) Aquesta funció també la pot assumir la comissió d'igualtat que estigui constituïda en l'empresa, relacionada amb el corresponent pla d'igualtat.

L'element clau és que qui s'encarregui de la investigació de la denúncia (persona o comissió) pugui actuar d'una forma imparcial, eficient, eficaç i ràpida.

Els dos elements clau són la confidencialitat i la celeritat en la tramitació del procediment.

Respecte a la forma de dur a terme la investigació, la persona o persones encarregades d’aquesta funció cal que la desenvolupin amb total llibertat i utilitzin tots els mitjans que siguin adequats i tinguin a la seva disposició (entrevistes amb les dues parts implicades, entrevistes amb altres persones que puguin tenir informació sobre aquest tema, entrevista amb la representació del personal, examinar la documentació que pugui ser rellevant, etc.), i que portin a terme aquesta investigació en un termini de temps curt. També poden disposar, si escau, de l’assessorament de professionals (persones expertes en dret, psicologia, medicina laboral, etc.).

La prova d’una situació d’assetjament sexual o per raó de sexe és complexa. No obstant això, algunes sentències assenyalen que el testimoni de la presumpta víctima té un principi de veracitat si resulta coherent i es manté inalterat en el temps.

A la sentència del Jutjat Social núm. 5 d’Alacant de 20 d’octubre de 2011, s’afirma: “...en el caso de autos la actora se basa en dos tipus de prueba para justificar su alegación: de un lado las manifestaciones de la demandante, en cuanto al ambiente en el que se desarrolla su trabajo desde 2006 ante el hostigamiento continuo de naturaleza sexual del empresario —comentarios, frases, alusiones todas siempre de contenido sexual—, que le han afectado en su estima personal de forma tan grave que han sido desencadenante del trastorno psiquiátrico que padece. Creo que la actora dice verdad, también por cómo ha manifestado el forense, el discurso que desarrolla explicando las circunstancias concretas del comportamiento ofensivo del demandado le afectan en tal forma que la posibilidad de que mienta es despreciable, y es más, clínicamente se ha trazado por el médico forense —a la vista de todos los informes médicos previos— una relación de causalidad entre el comportamiento del demandado en la empresa respecto a la actora y la enfermedad que ahora ella padece. Obviamente la misma podría haber estado ocasionada por diferentes situaciones de estrés, pero en este caso se ha mantenido por el forense la exacta concordancia y relación. Concurrirían además, de un lado, una ausencia de incredibilidad subjetiva —puesto que no existe un motivo concreto de venganza, u hostilidad previa o presente con el demandado más allà de los hechos expuestos, y que se manifiesta incluso en que no le achaca más cosas ni diferentes que las que ha venido diciendo ni niega que su comportamiento hasta aquella fecha fuera correcto—; se produce una persistencia en la manifestación de hechos, así lo expuesto al forense coincide con el interrogatorio de parte en cuanto a cómo se desarrollaron los diferentes episodios de hostigamiento hacia ella por el acusado y finalmente cuento con las corroboraciones periféricas ya expuestas...”.

Durant la tramitació de la investigació, la presumpta víctima i la persona denunciada poden rebre l’assessorament que considerin convenient, tant intern com extern a l’empresa. En aquest àmbit hi pot tenir un paper important la representació del personal.

Un cop acabada la investigació de la denúncia, s’ha d’elaborar un informe final on es recullin, com a mínim, els fets constatats, el procediment d’investigació seguit (entrevistes, testimonis, documentació…), una valoració dels fets, i una conclusió sobre si ha existit o no assetjament (una resposta negativa pot suposar tant que no hi ha hagut assetjament ni cap altra conducta que requereixi mesures com que no hi ha hagut assetjament, però sí una altra conducta o situació que requereix algun tipus de mesures) i, en cas de concloure que ha existit un assetjament, s’han de proposar les mesures disciplinàries adients i, si escau, altres mesures addicionals.

No obstant això, la decisió última sobre l’adopció de mesures disciplinàries resideix en la direcció de l’empresa, no en la persona instructora o persones instructores de la investigació corresponent.

En el Protocol s’ha de recollir la forma de portar a terme la investigació (donant el màxim de llibertat possible a la persona o persones que la duguin a terme), un termini màxim per desenvolupar-la, així com la necessitat d’elaborar-ne l’informe final.

És necessari que en el Protocol es recullin mesures destinades a assessorar, protegir i a donar suport a la presumpta víctima d’un assetjament sexual i per raó de sexe.

Mesures que poden consistir, per exemple, en:
a) Preveure expressament que la presumpta víctima tindrà tot l’assessorament necessari en qualsevol moment del desenvolupament del procediment d’intervenció.
b) Garantir que la presumpta víctima pugui accedir als serveis mèdics o als serveis de professionals de la psicologia o del dret, per exemple, si l’empresa disposa d’aquests serveis.
c) Establir expressament que la presumpta víctima d’assetjament no pot ser objecte de cap tipus de represàlia (canvi de condicions de treball, sancions, canvi de lloc de treball, etc.).

 

El Protocol ha d’incloure ambdues perspectives. És a dir, ha de recollir tant mesures dirigides a prevenir les situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe com un procediment d’actuació un cop s’hagi produït tal situació. I, lògicament, en tots dos casos han de ser mesures eficaces i que s’apliquin realment a la pràctica.

En el Protocol hi ha de constar expressament que, en cas que es provi la situació d’assetjament sexual o per raó de sexe, s’han d’adoptar les corresponents mesures disciplinàries vers de la persona assetjadora, inclòs l’acomiadament disciplinari.

A aquests efectes, cal recordar que el mateix article 54.2.g) de l’Estatut dels treballadors estableix, com a causa d’acomiadament disciplinari, “l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen en l’empresa”.

Cal tenir present dos factors addicionals:
a) En el Protocol es pot preveure tant la sanció d’acomiadament disciplinari com d’altres, com, per exemple, un trasllat forçós o la suspensió d’ocupació i retribució de la persona assetjadora.
b) Aquestes mesures disciplinàries s’han d’aplicar sempre que la persona assetjadora (subjecte actiu) sigui personal de l’empresa, amb independència que la víctima sigui també personal de l’empresa o personal extern (treballadora o treballador d’una empresa contractista, d’una empresa de treball temporal) o un tercer (client de l’empresa, proveïdor, etc.). Si el subjecte actiu de l’assetjament és un treballador o una treballadora d’una empresa subcontratista o d’una empresa de treball temporal, l’empresa ha de traslladar el resultat de la investigació a l’empresa contractista o a l’empresa de treball temporal per tal que aquesta adopti la corresponent mesura disciplinària.

 

1) Elaborar una declaració de principis que ha de ser coneguda per tots els treballadors i les treballadores de l’empresa. És necessari que l’empresa, de manera separada o com a part del mateix Protocol (més recomanable), manifesti fermament la seva voluntat de no tolerar cap situació d’assetjament sexual i per raó de sexe. I que, si es produeix, s’adoptaran les corresponents mesures disciplinàries.

2) Preveure i aplicar unes regles clares d’organització del treball que evitin les possibles situacions d’assetjament. 

3) Elaborar un procediment de denuncia i que estigui recollit en el Protocol (article 48.1 LLOIEDH).

4) Establir i desenvolupar mesures de formació en matèria d’assetjament sexual i per raó de sexe amb un contingut suficient i una durada adequada. Cal afegir que aquesta formació ha de tenir un contingut específic i adaptat als diferents col·lectius: personal directiu, representació del personal, personal de l’empresa, etc. Així mateix, aquesta formació s’ha d’actualitzar  periòdicament i incloure el nou personal que s’incorpori a l’empresa.

5) Des de la perspectiva de la prevenció dels riscos laborals psicosocials, s’ha de complir amb el que preveuen els articles 4, 14.2, 15.1.g) i 16.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals

6) Informació: és necessari informar totes les persones que conformen la plantilla, i també les persones externes però vinculades amb l’empresa, sobre l’existència del Protocol i el seu contingut. Per complir amb aquesta mesura preventiva, s’ha de garantir la màxima difusió del Protocol a través de vies diverses i conjuntes, com és la publicació del Protocol en la intranet de l’empresa i el seu enviament o lliurament obligatori a tot el personal de l’empresa (també al personal de nova incorporació).

És possible que, després de dur a terme la investigació corresponent, s’arribi a la conclusió que no s’ha produït una situació d’assetjament sexual o per raó de sexe o bé que aquesta no ha estat provada. Davant d’aquesta situació, alguns protocols vigents preveuen la possibilitat d’adoptar mesures complementàries, i especialment, un canvi de lloc de treball.

La raó és que, com a conseqüència de la denúncia, el clima laboral es pot haver deteriorat greument i cal adoptar algun tipus de mesura. El que es regula habitualment és que es pot sol·licitar un canvi de lloc de treball, i establir preferència o no a favor de la persona que va presentar la denúncia.

 

Atesa la transcendència que una denúncia d’assetjament sexual o per raó de sexe té, tant des de la perspectiva personal com professional per a les persones implicades, és recomanable que en el Protocol hi consti expressament que no es toleraran les denúncies falses i que, si es demostra mala fe, s’imposarà la corresponent sanció disciplinària, inclòs l’acomiadament disciplinari. També s’haurien de preveure sancions disciplinàries per als supòsits de testimonis falsos.

És recomanable revisar l’aplicació del Protocol amb l’objectiu de modificar els aspectes que no funcionen i incloure canvis i innovacions. Tanmateix és recomanable preveure que aquesta revisió es produeixi cada cert període de temps (anualment, cada dos anys, etc.) i, lògicament, sempre que es consideri necessari.

Per tal d’oferir la màxima confiança als possibles denunciants i a la resta de persones implicades en el desenvolupament del Protocol, és convenient incloure-hi expressament que no només s’investigaran les denúncies i s’adoptaran, si escau, les corresponents mesures disciplinàries, sinó també que es farà un seguiment d’aquestes mesures amb l’objectiu de garantir que es porten a la pràctica realment i de valorar la mateixa eficàcia del Protocol.

Aquest seguiment correspon exercir-ho a la persona o persones encarregades a l’empresa de tramitar i investigar les denúncies d’assetjament.

La LLOIEDH no estableix un termini de vigència i, en conseqüència, són les mateixes parts negociadores del Protocol, la representació del personal i l’empresa, o la mateixa empresa, si la negociació fracassa, les que han de fixar la durada del Protocol, que pot ser un document amb voluntat de permanència en el temps, sens perjudici de la seva renovació periòdica.


En el cas que el Protocol formi part del contingut d’un conveni col·lectiu —d’empresa o sectorial— la seva vigència està vinculada a la del mateix conveni col·lectiu, tret que, tal com preveu l’article 86.1 de l’Estatut dels treballadors, es fixi una durada més llarga per a aquesta matèria concreta.

La publicació a la pàgina web de l’empresa del Protocol és una acció molt visibilitzadora de la implicació de l’empresa envers l’assetjament, tant en la prevenció com establint la forma d’actuar i a qui cal adreçar-se, si fos necessari.

És important que consti al Protocol el nom de la persona o persones de referència i com es poden contactar.

Si es vol prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa, s’ha d’informar sobre l’existència del Protocol a totes les persones implicades. Aquesta informació també s’ha de fer arribar a les persones que, tot i no ser treballadores o treballadors de l’empresa, exerceixen la seva activitat laboral en el marc de l’organització (persones contractades a través d’empreses de treball temporal, treballadores o treballadors d’empreses contractistes i subcontractistes, etc.) i també s’ha de traslladar a les mateixes empreses contractistes i subcontractistes i a les empreses de treball temporal contractades.

La recomanació general és que sigui tan aviat com sigui possible (principi de celeritat). En el Protocol que utilitzem de referència, el termini màxim per resoldre un cas és de 20 dies laborables, ampliable, si cal, a 30 dies.